مرکز خرید روغن سوخته و تصفیه روغن سوخته در سراسر کشور ایران

1- کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند؛ به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند.

2- کارکنان از وظیفه محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند. فقدان آگاهی یا کمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است.

3- کارکنان باید هر کدام در جایگاه شغلی متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی های عملیاتی قرار گرفته باشند. کارکنانی که ارتباطی بین علایق و تحصیلات و نیز آینده شغلی خود و دوره آموزشی طراحی شده نمی یابند غالباً در دوره های آموزشی شرکت نمی کنند، و در صورت شرکت انگیزه ای برای یادگیری نشان نمی دهند.

4- تغییر در رفتار نیازمند پاداش و ارائه انواع تقویت کننده های مثبت است. «تغییر» نتیجه یک فرایند است؛ اگر کارکنان از نتیجه تغییر متنفع نگردند و آثار آن را در رشد شخصی و پیشرفت شغلی خود احساس نکنند برای «تغییر رفتار» برانگیخته نمی شوند. فرض بر آن است که دوره های آموزشی باید توان آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به تغییر را به کارکنان نشان دهند. همچنین، در چارچوب دوره های آموزشی است که کارکنان باید از وظایفی که دارند و شیوه هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند. ایجاد شرایط کاری مناسب به عهده مدیر و سرپرست است و بنا به تناسب وظیفه و حساسیت آن، کارکنان باید تقویت گردند و از پاداش های شایسته بهره مند گردند.

محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط کار را برای ترغیب یا ممانعت از پدیدآیی تغییر در رفتار کارکنان در سازمان ها شناسایی کرده اند. به زعم پژوهشگران حوزه آموزش، فضای سازمان مورد نظر عبارتند از:

 فضای مانع تراش، فضای رغبت زدا، فضای خنثی، فضای ترغیب کننده و فضای درخواست کننده. 

 1- فضای مانع تراش

در این فضاها، مدیر یا سرپرست از کاربست آنچه کارکنان در دوره های آموزشی آموخته اند هراس دارد. این نوع هراس به احتمال زیاد، هراس مدیر یا سرپرست از « مدیر یا مدیران فرادست » اوست. افزون بر این، هراس مدیر یا سرپرست از کار بست آموخته های کارکنان امکان دارد ناشی از احتمال تغییر در سبک رهبری او باشد.

2-فضای رغبت زدا

در چنین فضاهای سازمانی، مدیر یا سرپرست هرگز نمی گوید: « شما قادر به کاربرد آموخته هایتان نیستید » بلکه او به روشنی در عملکردش نشان می دهد که اگر تغییر در رفتار کارکنان رخ دهد، ناخرسند خواهد شد، یعنی او علاقه ای به تغییر رفتار کارکنان ندارد. افزون بر این، در فضای رغبت زدا، مدیر آموخته های کارکنان را از دوره های آموزشی، الگوی عمل قرار نمی دهد؛که همین امر محیط منجمد کننده ای را پدید می آورد.

3- فضای خنثی

در چنین فضایی مدیر، شرکت کارکنان در دوره آموزشی را مورد مسامحه قرار می دهد. مدیرانی از این دست به کار معمول سازمانی می پردازند. آنچه این مدیران می خواهند، انجام وظایف محوله است. اگر نتیجه تغییر رفتار مانعی برای انجام امور محوله ایجاد نکند، مدیر واکنشی نشان نمی دهد؛ در غیر این صورت، مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا را ایفا خواهد کرد.

4-فضای ترغیب کننده

در فضای ترغیب کننده، مدیر، کارکنان را برای یادگیری و کاربست یادگیری هایشان، در انجام دادن وظایف شغلی تشویق کرده و حمایت می کند. در چنین فضایی، مدیر می گوید: « علاقه مندم بدانم چه یادگرفته اید و چگونه می توانم به انتقال آموخته‏ها برای انجام وظایف شغلی کمک کنم. » مدیرانی از این دست، پیش از برگزاری دوره های آموزشی، با کارکنان جلسات بحثی برگزار می کنند و پس از پایان دوره آموزشی هم با کارکنان دست به هم اندیشی می زنند تا یافته هاو فراگرفته های حاصل از دوره های آموزش را در عمل به کار ببندند.

5-فضای درخواست کننده 

در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته های کارکنان آگاهی دارد و اطمینان می دهد که زمینه کاربست آموخته های آنان را در انجام وظایف شغلی به کار بگیرد. از این رو، مدیر اعلام آمادگی می کند که برای اطمینان خاطر کارکنان، از این نظر که آموخته هایشان به کار بسته خواهد شد، با آنان قراردادی تنظیم می کند. قرارداد کاربست آموخته های کارکنان معمولاً در خاتمه دوره آموزشی بسته می شود.انتظار می رود، مدیران و سرپرستان پس از مطالعه نوشته حاضر، رفتارهای سازمانی خود را با توجه به نکات ارائه شده بسنجند و درباره نتایج سنجش رفتار خود، داوری کنند. در صورتی که مدیر، رفتار و فضای سازمانی از نوع سه نوع فضای- مانع تراش، رغبت زدا، و خنثی داشته باشد، الزاماً باید دست کم به خاطر تعهد به موفقیت سازمان به ایجاد تغییر در فضای سازمانی بکوشد.

دکتر محرم آقازاده